新老員工出現矛盾沖突，新員工會說“我原來那家企業如何如何”，老員工會說“我們原來怎樣怎樣”。對于新員工而言，什么事情都會讓他困惑不解，一切都沒有定規，規章制度束之高閣，薪酬制度是由不同的特例組成的大雜燴，企業行為就是創業者個性的寫照。老員工討論的是過去的“好時光”，說話辦事都有一套他們自己的規矩。由于企業沒有什么成文的政策，那些資歷較深的員工就是企業的活檔案，一旦他們離職，企業立刻就會陷入一片混亂，另外，創業者會記著這些曾經追隨自己的老員工，因此，老員工在企業里有極高的權威，而新招聘的員工考慮的是如何發揮自己的能力如何證明自我，所以，新員工被視為挑戰老員工的對立面。

　　創業者的家庭壓力開始增大。作為堅實的后盾，家人在創業者的創業過程中給予了無私的奉獻，他們希望創業者能夠取得成功。創業成功后，配偶希望創業者更多地關心家庭，兒女希望創業者能夠盡到父母的責任，而創業者比以前更忙更累，無暇顧及，家庭壓力開始增大，尤其是有家庭的女性創業者。一位女企業家在周末會議上收到其丈夫三條短信息：“今天星期幾”、“女兒有一月沒有見著母親了？”和“你知道回家嗎？”，無奈之下會議只能嘎然而止。

　　如果說創業過程中企業是根據危機進行管理，那么創業成功后是管理造成了危機。創業成功后企業開始嚴格管理，強調的內容轉向了制度、政策以及行政管理，正是這種轉變導致企業出現管理危機問題。

　　創業者如果避免和解決創業成功后企業所出現的管理危機問題呢？

　　1.創業者應該開始嘗試授權，把自己從繁重的工作中解決出來。

　　創業成功后兩個主要因素會導致創業者考慮開始授權：一是管理問題變得又多又復雜，創業者不堪重負；二是員工渴望分享權力，希望得到更多的空間與舞臺來發揮自己。

　　創業過程中，創業者主要是通過集權來實施管理。創業成功后，創業者需要授權，但不要分權。所謂授權是指在企業內由上向下分派任務，并讓員工對所要完成的任務產生義務感的過程。所分派的任務可能是制定決策，也可能是執行決策。當所分派的任務是實施一項已經制定的決策，并且所授與的權力本質上對全局沒有影響時，稱其為“授權”。但如果所分派的任務就是制定決策，也就是說，讓員工決定應該實施的內容，則稱為“分權”。分權容易產生離心力，員工會自作主張，而企業此時所需的恰恰相反，需要的是向心力，否則創業者就會失去對企業的控制。當然，從集權到授權，創業者往往會感到膽戰心驚，害怕失去對企業的控制，所以，創業者授權實際上要表達的意思是“只準你們做我自己才會做的那種決定。”

　　最有效的授權是創業者厘定哪些問題由自己來決策，哪些工作可以授權給員工去完成，哪些工作需要員工定期匯報，哪些工作可以放手不管。一般而言，創業者需要審批銷售計劃、財務預算、生產計劃等工作，至于銷售人員的行動管理、客戶拜訪計劃、銷售匯報、車間作業計劃、生產排班、加班申請等就可授權給中層管理人員負責。至于財務報帳簽字和人事安排等重要業務，創業者還是應該由自己來掌控，以防止費用的上漲以及人事矛盾的出現。當然，創業者也可以向一些管理人員授予一定額度的簽字權。通過把一些日常性的、非核心的工作授權給中層管理人員，創業者就可以把自己從繁重的事務工作中解放出來，把更多的精力集中在戰略性的決策問題上。

　　2.創業者應該嘗試建立一套完善的組織架構，以支撐企業的未來發展。

　　創業過程中，創業者和企業只是對各種機會作出反應，而不是有計劃、有組織、定位明確地開發利用自己所創造的未來機會。那時創業者不是在左右環境，而是被環境所左右，不是駕馭機會，而是被機會所驅使。相應地，企業的行為是被動的，而不是主動的、具有預見性的，因此，布置任務是看員工是否得空，而不一定是根據他們的崗位和能力。典型的結果是因人設事，因人設崗。創業者常常會依習慣直接給下屬安排工作，而不會依照工作流程行事。