創業成功后，企業為了更好地發展，必須建立一套完善的組織架構來有效地執行決策，有計劃地完成企業所設定的既定目標。創業者不必奢求一步到位，也不要期望建立一套能持久不衰的組織架構，因為企業的組織架構也需要根據企業的目標和發展階段來進行調整，不可能一勞永逸。創業者應該嘗試圍繞工作本身來進行組織，打破圍繞人來組織的舊習慣，力圖通過企業組織來實現自己的管理決策和管理理念。

　　通常的做法是創業者或企業委托外部咨詢公司，或者聘請具備豐富管理經驗的職業經理人來幫助搭建組織架構。最穩妥的方式是先健全、完善輔助管理部門如行政部門、財務部門和服務部門等部門的組織設計與調整，然后再是價值增值部門的組織調整，如生產部門和營銷部門（或銷售部門）等，這樣做能最大程度上穩定企業的經營。

　　設計企業組織架構時，創業者可以運用一些非常規的小技巧，例如，多設置幾個管理崗位，但并不安排人員，這樣，對員工是一種吸引力，會起到正面激勵員工的作用。筆者曾在為一家企業提供服務時，考慮到物質利益無法有效地刺激銷售人員，便把其三級銷售組織結構調整成五級，結果非常明顯。當然，還需要告訴創業者或企業在管理體系完善之后簡化企業的管理層級，防止官僚管理的出現。當然，不僅僅是簡單地設計企業的組織架構，同步需要進行的工作是完善、健全企業的管理制度和政策，

　　3.創業者應該考慮建立穩定的激勵機制來凝聚員工。

　　創業過程中，創業者與員工承擔著巨大的風險，需要彼此風雨同舟，共渡難關。創業成功后，創業者關注的是未來的更大回報，而員工更關注現在的既得利益。如果處理不當，創業者會受到指責“同患難易共富貴難”，會承受巨大的情感壓力，有時甚至會感慨“沒錢容易有錢難”。如果企業是合伙建立或幾個人共同創立的，有時難免會因為利益分配而出現企業的裂變，對企業造成傷害，甚至會一蹶不振。如果合伙關系處于家庭或家族內部，親情關系更是難以逾越的障礙。另外，隨著企業的擴大，新員工不斷加入，他們更多的是一種職業選擇，創業者需要考慮建立有效的機制來維系更多企業所需的優秀員工。因此，創業者應該考慮建立一套有效的激勵機制，既能保障老員工或合伙人的既得利益，又能凝聚更多的員工繼續前進。

　　設計激勵機制時，創業者要與員工達成有效的溝通，盡量做到一視同仁，盡量避免特例或特殊照顧，要讓員工理解和接受。當然，“老人老辦法、新人新制度”是創業者常常需要遵循的原則。創業者不能僅僅只關注激勵機制的內容，更重要的是要嚴格執行，及時獎懲，讓員工感到激勵機制是有效的承諾，這樣，無論是期權等制度安排，還是金錢等物質刺激都能發揮應有的作用。不過，除了激勵機制以外，企業前景也具有很強的凝聚力，這就需要在這個階段維持或提升企業的經營業績，規劃好企業的未來發展。

　　創業成功后，無論創業者如何處置企業，如何選擇自我的命運，解決和規避企業這個階段所出現的管理危機問題無疑需要創業者認真對待。創業者不僅應該注重創業歷程和創業后自我的命運，也應該在創業成功后通過提升管理為企業未來發展的奠定基礎。以上三點亟需創業者在創業成功后進行實施，當然，創業者還應為企業管理付出更多，另外，經常與家人溝通獲得他們的支持也是至關重要的。