就像螃蟹過段時間就要換殼一樣，事物在發展的過程中，必須要突破某些瓶頸，才能確保生存和發展。經銷商也是如此。例如，公司管理和市場運營控制水平降低、人力資源受到制約、廠商關系惡化、競爭能力下降等等，這些瓶頸已經嚴重阻礙著不少經銷商的發展，導致經銷商的抗風險能力和贏利能力直線下降，甚至已經威脅到一些經銷商的生存。

　　經銷商為什么會遇到這些瓶頸呢？又如何突破這些瓶頸呢？

　　一、為什么會遇到瓶頸

　　導致經銷商遭遇這些瓶頸的各類內外部因素很多，但歸根結底也就一條：

　　環境在變，經銷商沒有及時地來應對這種環境的變化。

　　1.外部環境變化了——虛體資本成為衡量經銷商的新標尺

　　中國的私營經銷商起源于20世紀80年代初。而進入21世紀后，知識經濟的力量開始逐漸顯現出來。作為經銷商的上游，許多生產企業已經開始向這個方面轉變。例如，加強對核心技術的研究、加強對品牌的塑造、加強營銷方式和管理體系的創新等等。同時，越來越多的生產企業開始重視與商業合作伙伴同步的問題。

　　比如，目前企業對經銷商的選擇和合作形式上已經有了新的變化：許多品牌企業在選擇經銷商時，已經不再像以前那樣以經銷商的實力、網絡渠道、人員、車輛等實體資本作為選擇標尺，而是以經銷商的管理能力、學習能力、對信息的敏銳程度、營銷創新能力等虛體資本作為新的選擇標尺。

　　這些外部環境的變化，經銷商老板意識到了嗎？深刻領悟了嗎？采取相對應的策略和行動了嗎？還是無動于衷呢？

　　2.內部人事管理變化了——親屬型員工與外聘型員工

　　許多私營經銷商在創業起步階段，往往是夫妻兩人聯手創業打拼，后來買賣稍微大點了，人手不足了，開始把自家三親四戚招進來做事。畢竟都是家里人，沒必要搞得那么正兒八經，管理上自然不需要太嚴謹，許多事情差不多就行了。老板也希望大家都能憑良心做事，較少采用紀律或是量化的東西來考核這些親屬型員工的工作，這其中的弊端不再詳談，我們暫且把親屬型員工管理理想化。但是，隨著生意規模的擴大，現有人員的數量和質量都已經不能滿足公司營運和發展的要求了，這就需要面向社會來招聘員工了，甚至要招些專業級的高級員工。那么，隨之而來的問題是，如何來管理這些非親屬型的員工？許多老板雖然做了幾十年的生意，但對人力資源的管理水平卻一直停留在管親屬型員工的水平上，更別談什么系統化、科學化的管理模式。面對這些非親非故的員工，老板也不肯深入地了解和研究這些員工的價值觀、工作目的、個人發展欲望等因素，仍然采取那套簡單且不適宜的管理方法，導致員工的工作效率難以提升，流失率居高不下。

　　在經銷商面臨這些人事上的瓶頸時，老板們是在員工身上找原因還是在自己身上找原因？人事管理作為企業管理中最為復雜的課題，經銷商老板對此有足夠的重視和動作嗎？