好了，接下來回到你培養(yǎng)人才被誰挖走的問題通常來說，挖你人的，通常是和你相似規(guī)模的企業(yè)，高一兩個(gè)等級是有的，但數(shù)百億規(guī)模的百度，跑個(gè)二十人小公司挖人，你信么?這就是另一種“匹配”的問題，換個(gè)角度，假如你是個(gè)200人公司的小型企業(yè)，從百度空降個(gè)高層給你，你敢要么?就算你給得起薪水，他的管理能力、或業(yè)務(wù)水平，是你能消化得掉的么?再過來，從一個(gè)10人小作坊給你挖來個(gè)副總，也給你當(dāng)副總，你敢要么?200人小企業(yè)雖然小，但流程的建立，必定也初具成效，從10個(gè)人那種“溝通基本靠吼”的地方來個(gè)副總，你不得雞飛狗跳?
　　我想說的核心是：既然你挖人時(shí)會(huì)想，和你匹配，是指從100人到500人的企業(yè)挖來的才靠譜，那么別人挖你的人肯定也跑不出這個(gè)圈圈兒——OK，我想問，你難道就沒跑贏同等競爭對手的雄心么?
　　最后，我想說的第三個(gè)“匹配”是，你應(yīng)該給你培養(yǎng)的精英，同等節(jié)奏的漲薪。你培養(yǎng)了他，不代表他就欠你半輩子。實(shí)際上，他的成長肯定是先出現(xiàn)，而你的漲薪往往落后半拍——嘿嘿，你已經(jīng)占到便宜啦。但你不能“占便宜沒夠吃虧難受”啊!長時(shí)間占人便宜是不對D!差不多就行啦，看著明顯該名員工的武功，已經(jīng)明顯領(lǐng)先于他的薪水了，你就應(yīng)該用“匹配”原則，結(jié)找補(bǔ)上。
　　比如我們的一個(gè)優(yōu)秀美工，兩年多以前不到四千薪水，每個(gè)月都漲薪，現(xiàn)在已經(jīng)翻了四五倍了。我絲毫不覺得我給高了，因?yàn)槲抑�道，這家伙如果出去，走到哪里，現(xiàn)在水平也值這個(gè)價(jià)碼了。實(shí)際上不止這一個(gè)，我們很多員工都是這個(gè)幅度漲上來的……我作為一個(gè)臭奸商，內(nèi)心何嘗不希望業(yè)績是現(xiàn)在這個(gè)業(yè)績，而他們的薪水維持在兩三年前的水平呢?但每次我這種邪念產(chǎn)生之時(shí)，都給自己一個(gè)嘴巴，“你丫清醒點(diǎn)，人家不欠你什么!你培養(yǎng)他們，也是為了企業(yè)的利益，而非特蕾莎修女那種無私的博愛好不好?”
　　額外的好處是，我真正看重的員工，我從不擔(dān)心被挖——外面多給個(gè)三五千，在他們心里很不在乎，因?yàn)樗麄冎�道，只要自己持續(xù)努力，這點(diǎn)“小錢兒”很快在我們這里也能漲上，并超出。而很多很多的企業(yè)，他們早就看清了，并不真的培養(yǎng)人，只想高薪挖來“能人”，來了立即就干活兒，往死里用，榨干為止。而一個(gè)人的能力開始停滯不前了，那他的薪水也肯定就漲到頭了。
　　剛才說的那個(gè)美工，我就曾直說，“你看，別的地方肯定愿意更高薪水挖你，但你為何在雕爺我這里更愉快?因?yàn)槲医o你發(fā)呆、走神、犯傻的時(shí)間與空間�！鄙兑馑几魑幻髯悦�?就是一個(gè)渾身充滿藝術(shù)細(xì)菌的美工，不能往死里用，天天陷入具體作圖，眼界與水平就很難真正提升。我甚至轟他們有些日子別來上班，給我看畫展、聽歌劇去�！肮Ψ蛟谠娡狻保�把腦袋放空，觸類旁通，看別的藝術(shù)類別，才能使自己的眼界高上去。甚至，我淘上千塊一張的門票，請美工去看美國ABT的《天鵝湖》——順便說一句，ABT演繹的天鵝湖，真是教科書般完美。就是魔王的扮相很奇怪，怎么不是黑色羽毛大氅，而是綠毛水怪一樣的緊身衣呢?
　　所以，你真的用心培養(yǎng)，又輔以匹配的漲薪，何懼別人來挖?
　　有人又說了，兩個(gè)精英極品的漲薪當(dāng)然能承受，但公司很多人都這么漲，能行么?我的答案是：如果公司里大多數(shù)員工都發(fā)瘋般努力，你自然能超越競爭對手，接下來自然是相匹配的利潤，三個(gè)人拿四個(gè)人的薪水干出五個(gè)人的成績，怎么會(huì)漲不了那點(diǎn)“匹配”的薪水呢?