西方管理學經歷了古典管理、行為管理和文化管理幾個階段。古典管理學主要認為員工是經濟人，管理的核心就是圍繞金錢和制度來進行的。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大和員工數(shù)量的增加，古典管理學已不適應現(xiàn)實管理的需求，靠僵硬的制度和不斷的金錢刺激已無法解決效率的問題，經過管理學重要的霍桑實驗后，管理學進入了行為管理階段。
　　行為管理學者一致認為，員工是一個社會人，不僅僅是經濟人，尊重和各種福利也是員工的主要訴求之一。所以管理除了制定嚴厲的制度外，又增加了一些尊重員工的措施來激勵員工的積極性，除了給員工一些外在報酬外，內在報酬也被管理者納入了管理哲學中。隨著信息化和全球化的到來，行為管理學被更先進的文化管理所取代，管理的最高境界是文化管理已成為管理者的共識。
　　制度的制定所達到的管理，最終目的就是員工能夠自動自發(fā)。就像幾千年中國統(tǒng)治者采取的外儒內法一樣，內法的目的就是達到對外的道德自覺，一個企業(yè)管理的最高境界是能讓員工達到慎獨。慎獨是儒家修身的最高標準，所謂的慎獨就是一個人在沒有監(jiān)督下，個人也能嚴格的按道德標準來要求自己。實現(xiàn)員工慎獨其實是管理的理想目標，是中國傳統(tǒng)文化中儒家文化所期盼的理想社會，也是一個國家中人民思想素養(yǎng)的最高訴求。
　　在企業(yè)這個組織中，如果員工不敢做壞事，是因為怕公司的管理者，這個企業(yè)家一定是一個魅力型領袖，他不僅是這個企業(yè)的靈魂，也是這個企業(yè)的員工的教父，這個企業(yè)家也肯定是浩然正氣的道德堅守著，這家公司是人治管理；如果在一個企業(yè)員工不能做壞事，是因為在這個公司沒有機會做壞事，這家公司一定是法制制定得非常嚴格和科學；如果在一個企業(yè)，員工不愿意做壞事，連想都沒有想過，這家公司就達到了員工能夠慎獨的心治狀態(tài)。
　　人治需要這個企業(yè)老板非常厲害，但老板厲害是鳳毛麟角的事情，魅力型領袖畢竟少之又少；一個企業(yè)法制和機制厲害，但法制厲害又會對企業(yè)的創(chuàng)新造成極大的殺傷力；一個企業(yè)能夠達到員工慎獨的狀態(tài)，也就是心治的狀態(tài)，其實就是這個企業(yè)的企業(yè)文化厲害。
　　日本有一家在業(yè)界處于領先地位、制造無塵粉筆的工廠，這個工廠沒有什么制度，老板也很少來工廠，但員工效率很高，很多企業(yè)家來討教這個工廠的管理的秘訣。這個工廠的負責人告訴來訪者，因為這個廠子有70%的員工都帶有某種殘疾，他們有4樣東西在這里可以得到，這就是：被愛、受到贊美、為他人服務、被他人需要，所以他們能夠自動自發(fā)地工作。
　　這個例子告訴我們一個道理：管理的本質是挖掘員工的心理訴求。這種訴求不是來自個人欲望的滿足，而是企業(yè)真正做到能給員工帶來快樂、幸福、滿足感和成就感。企業(yè)一定是給予者，從“給予”的角度看待企業(yè)，那些偉大的企業(yè)都是在“給予”——給予顧客物超所值的產品，給予員工安定的工作條件和精神激勵，給予社會大力的支持和贊助。正是它們的“給予”，使社會得以發(fā)展，人類文明得以進步。所以要達到員工慎獨的心治境界，這個企業(yè)一定是一個文化的引領者和社會道德的模范踐行者。
　　人治、法治和心治是管理的3個層次，中國現(xiàn)在看似成功的企業(yè)大多是這3個管理層次的某一種選擇和3種管理層次的綜合體。但無論企業(yè)現(xiàn)在多么成功，處于第一和第二種管理層次的企業(yè)很難做到基業(yè)長青。早期的中國企業(yè)由于創(chuàng)業(yè)者的吃苦和拼搏精神，即使靠人治也能使企業(yè)成功，因為社會的競爭環(huán)境和所處的時代造就了魅力型企業(yè)家的英雄用武之地，如柳傳志、張瑞敏及馬云等企業(yè)家。但是面對日益完善的市場環(huán)境和市場信息化、全球化的發(fā)展進程，面對魅力型企業(yè)家的離去，人治已失去了它的生存環(huán)境，光靠人治企業(yè)很難再可持續(xù)增長。而在法治管理模式下，員工是被迫的，被迫的管理行為就可能產生消極怠工和逆反的心理，這種管理層次也不能使企業(yè)很好發(fā)展。心治管理作為管理的最高層次，實現(xiàn)它必須有完善的制度和優(yōu)秀的企業(yè)文化才行。