一、招兵買馬
　　
　　沒有一個企業(yè)會因為缺少人而死掉，很多企業(yè)是因為缺少人才才倒閉的。招人首先應(yīng)該考慮自己的平臺是否能夠讓員工當成事業(yè)來做，這是行業(yè)的本質(zhì)，如果本質(zhì)上出了問題，最后留下的都是那些混日子的庸才。團隊初建，人才的選拔，非常重要。有的老板親自出面來面試，甚至花大量錢財通過獵頭去獵取，可見求賢若渴到了什么程度。人員招聘，要看其性格是否符合我們的用人觀念，是否符合我們想要建設(shè)的團隊風(fēng)格，這對我們的HR來言壓力是很大的。這塊環(huán)節(jié)我想談一下銷售主管責(zé)任問題，因為它是整個環(huán)節(jié)的本質(zhì)。
　　
　　不要以為員工的去留跟銷售主管關(guān)系不大，大部分員工的離職和被裁主要都是因為其直接上司所造成的（行業(yè)本質(zhì)沒出問題的前提）。作為一名銷售主管，他必須具備的最基本條件就是敢于擔(dān)當責(zé)任。銷售主管應(yīng)該有的HR方面的閱歷或者常識，不要指望HR能給你帶來優(yōu)秀的不需要管的員工，優(yōu)秀的員工是靠培養(yǎng)和激勵的。在團隊構(gòu)建時，管理者應(yīng)該參與到招聘中，并對員工的后期的發(fā)展全部負起責(zé)任來。
　　
　　二、強制引導(dǎo)---團隊興奮期
　　
　　我們?nèi)ヒ粋�新的環(huán)境下，或者接觸到新的人群，都難免有點興奮。同樣，一群新人聚集到一個團隊里，難免血液有點澎湃，彼此間需要互相認識，都想給對方，給領(lǐng)導(dǎo)，給企業(yè)留下美好的第一印象，人之常情，可以理解。員工在這個時期對自己的公司，自己的產(chǎn)品，以及銷售模式普遍都不是很明了，大部分人會出現(xiàn)短暫的不知所措，像沒頭的蒼蠅。這個時期，銷售主管就要發(fā)揮他的作用了。
　　
　　作為一名銷售主管，在團隊興奮期間，要充分發(fā)揮其職位影響力。整個團隊比喻成一個圓的話，銷售主管就是其圓心。讓員工圍繞自己轉(zhuǎn)，強制性讓員工按照自己的套路走，每天需要做哪些事，怎么做，如何才能找到客戶，要一一的向員工講清楚，并且讓他們義無反顧的執(zhí)行下去，讓員工最快的體驗到成功的滋味。如果我們銷售主管自己的套路本身就是錯的，那麻煩可就大了，這也就是為什么我一直不喜歡空降兵的原因。銷售主管應(yīng)該從商場中摸爬滾打出來，必須在充分了解市場情況下，才能帶出好兵來。
　　
　　三、適當指引---團隊磨合期
　　
　　團隊的興奮期過后，稍微有點水平的經(jīng)理人，基本上都能看出誰是好苗子，誰還得需要繼續(xù)敲打錘煉。經(jīng)過前面一段時間的適應(yīng)了解，彼此間很多本性開始流露出來，好的和壞的。當然不和諧的聲音也開始顯露苗頭，團隊成員基本上都能放開自己了。磨合期是整個團隊建設(shè)中最困難最復(fù)雜的，銷售主管的壓力會非常大，并且這段時間的離職率特別高。銷售主管不僅要抓業(yè)績，更要抓員工的心理。
　　
　　這段時期，銷售領(lǐng)導(dǎo)者在團隊中的角色應(yīng)該偏離圓心，向部分員工靠攏，對某些優(yōu)秀的員工可以適當?shù)娜鍪郑�讓其自由發(fā)展。對那些業(yè)績不是很好，心理不夠過硬的員工，得特殊關(guān)照。私下里都跟他們交流，分析原因，是壓力太大，還是思路不對頭。平時多組織交流會，互相探討，互相幫助。筆者曾經(jīng)也困惑在這里，后來找到一個屢試不爽的方法，稱之為捆綁法則。就是把員工和員工小范圍捆綁起來，小團隊共同作業(yè)，把團隊業(yè)績和其本人的績效掛起鉤來，這樣一來業(yè)績差的就不好意思不努力，業(yè)績好的想拿到更多的錢，就必須把差的扶起來。管理人員，千萬不要以為這樣就會讓自己松很多。這樣做必須摸清員工的脾氣性格，否則被尥蹶子是經(jīng)常的事。磨合期的關(guān)鍵是心理戰(zhàn)，要不停的給員工打氣，給予其奔頭和動力。
　　
　　四、不要掉以輕心的高峰期
　　
　　終于看到業(yè)績的高漲了，工資也高了，之前的努力重于得到回報了，老板也對自己給予了十分肯定。銷售嘛，只要努力肯付出一定會有好的結(jié)果。努力終于換來了碩果，很多管理人員在這時也會深深的松一口氣。是的，我也是，畢竟最困難的時光我們挺了過來，給自己的心靈放個假也是必須的。但是，有句話說的很好，當朋友失敗的時候，我們?yōu)樗�感到傷心，當朋友成功的時候，我們?yōu)樽约焊械絺�悲。作為管理者在業(yè)績有起色的時候一定要關(guān)注哪些業(yè)績不是很高的員工，要給予他們信心，千萬不要把所有關(guān)注力和光環(huán)給予哪些業(yè)績好的，如果一個團隊符合了二八原則，只能說明你這個管理人員能力一般，只是靠員工的個人能力去挑起的業(yè)務(wù)，并沒有體現(xiàn)出自己的管理水平。高峰期除了高興之余，給予業(yè)績好的人以肯定，給予差的人以信心，此時的管理人員已經(jīng)基本到了圓的邊緣，員工基本不需要圍繞你轉(zhuǎn)，自我能力展現(xiàn)會成長的更快。
　　
　　五、心理指導(dǎo)---疲勞期
　　
　　當激情已散去，當光環(huán)已褪去，平淡能否激起火花，還是會留下淡淡的失意？
　　
　　當我們長時間從事一件事情的時候，剛開始可能比較有興趣，精力也很充沛。但是隨著時間的流逝，有些事會變的很乏味。這種現(xiàn)象在銷售團隊里也很普遍，大都會出現(xiàn)在取得一定成績后，大家的動力不是那么足了，雖然業(yè)績看上去很不錯，但我要告訴各位這是一種很危險的現(xiàn)象，很多有經(jīng)驗的員工可能會慢慢的熬過去，但對于那些新手來講，浮躁心油然而生。而且這種蔫蔫的情緒一直培養(yǎng)下去的話，那對團隊后期來言，相當于吞下了一顆定時炸彈。
　　
　　情緒的低落，心理的作祟在這個階段出現(xiàn)時很正常的，我們的主管們，要清晰的認識到這個階段，并且要主動去消除，此階段銷售主管要再次站在圓的中間位置---圓心處，給大伙做心理上的工作。最好的方法就是精神刺激和物質(zhì)獎勵雙劍聯(lián)合，讓員工接觸下刺激的活動，釋放壓力，讓外界刺激的事情抹去這個階段的陰霾，在來點實際的物質(zhì)利益去刺激他們的追求。平時呢，多做下心理方面的工作，相信大伙的動力會重新回歸的。只要挺過這個階段了，真正成熟的銷售隊伍，就要煉成了。
　　
　　六、未來規(guī)劃---平穩(wěn)期
　　
　　研究各個公司銷售人員，我們會發(fā)現(xiàn)，那些業(yè)績非常好的并不是那些很有激情的，基本上都是那些情緒很平淡的人群，為什么呢？因為他們通過上面的五步難關(guān)，將自己淬煉成真正的銷售人員。從青澀走向沉穩(wěn)，他們基本上開始從賣產(chǎn)品轉(zhuǎn)向賣自己了，這是心理過度的必然結(jié)果。此時的團隊才真的走向成熟，才成得上銷售團隊。此時的銷售主管，就應(yīng)該退居幕后了，看著他們自我展現(xiàn)就可以了，跟員工就站在了同一個圓上，必要時在站出來稍微指導(dǎo)下即可，當然定時的給大家組織下活動是必須的，生活需要添加劑嘛。平穩(wěn)期內(nèi)，還有一點需要管理者做的就是，不斷的給員工輸入把工作當成事業(yè)來做的思想，要讓他們有奔頭。
　　
　　六部走來，步步驚心，六部走好，管理沒煩惱。如今的商場必須要靠團隊去啃市場，像狼一樣，團結(jié)，有組織，有耐心，有目標的去開拓市場。而管理者的角色就是，如何讓他們變成狼，變成一群嗷嗷叫，團結(jié)上進的群狼！