管理從“心”出發

　　積分論——管理者的情緒是整個企業文化的微分中國的企業管理者，往往急于看到整體性的效能和收益，而經常性地忽略員工細微的變化。事實上這是非常危險的。后現代心理學有一個觀點：“變化一直在發生，不是變得對你有利了，就是變得對你不利。”理論上，諸如空姐、客服人員、營銷人員等從事的是一種“情緒勞動”——如果他們情緒不好，客戶會投訴，生意做不成，導致企業績效下降。但與此同時，我們常常容易忽略的是，管理本身就是情緒勞動，如果管理者的情緒管理能力弱，經常帶著負面情緒開展管理工作，傳遞焦慮不安的情緒，或者對下屬和員工進行辱罵甚至人身攻擊，那么他所帶領的團隊穩定性差，凝聚力弱，團隊績效低下是符合規律的，因為他的管理無效，勞動價值歸零。
　　
　　管理積分論就是想倡導一種“管理者的情緒是整個企業文化的微分”的理念，即如果所有管理者都在合理情緒下工作，那么積分值就很高，企業文化就和諧。此外，員工每天的成長也是一種微分，成為一個敬業愛崗的優秀員工則是最終的積分值。因此，培養員工、培養團隊需要從微分到積分，這個過程中，管理者必須能夠不斷覺察員工細微的進步，及時進行表揚和鼓勵。而我們傳統的年終一次性獎勵，往往作用很有限，因為它的獎勵動作不清晰，只是獎勵了結果，而造就優秀員工的方法是對他表現出來的積極行為進行及時的、明確的、公開的表揚和獎勵，在員工中樹立同輩的榜樣，也必須對細微之處的優秀行為解析得非常清晰。
　　
　　值得注意的是，要做到及時激勵，管理者的關注方向是關鍵。團隊管理工作和組織績效的提升如同混沌學解釋蝴蝶效應一樣，這是一種正向放大的趨勢效應，而非簡單的變量羅列和線性方程。從管理者角度來說，對員工進行“選擇性積極觀察”極其重要。日常管理的一種典型現象是，管理者經常會聚焦于員工的問題，并不斷糾結于這些問題中，進而給員工貼上各種標簽。于是，在與員工的溝通中，管理者不知不覺在語氣語調上、在肢體語言中、在眼神里都會流露出對員工的不接納甚至鄙視，這種不經意的流露一旦讓員工感受到，他們便會很快走向對立，于是所謂團隊凝聚也將難以實現。反過來，如果我們經常關注員工身上的優點和進步，即使這個員工的問題依然存在，但通過肯定他的進步，彼此的心境都會比較愉悅，管理者于是可以處于合理情緒下開展管理工作，做到對事不對人的溝通，這樣就容易得到正面的效果。正如馬戲團馴獸師在訓練猛獸時，不會一直用電棒去打它們，而是只要猛獸進步一點，朝馴獸師指的方向靠近一些，就馬上給予獎勵一樣，最終，再兇猛的野獸也會在和諧的氛圍中完成表演，這也就是“好孩子是夸出來”的原因。
　　
　　你的企業擁有第四資本么？
　　
　　今天中國企業發展中的困惑，從心理學的角度看是企業管理者自身人格成長的停滯、中基層管理風格改善問題和員工職業發展困惑的綜合性體現。這些問題和困惑都是“內心”的問題，但是這些大都是成長過程中的發展性問題，而不是心理疾病造成的問題。過去，中國企業的快速發展主要得益于市場機遇、人口紅利和資本推動，未來，隨著產業轉型和知識經濟時代的到來，唯有在人格健全的企業家領導下、在優秀的企業文化熏陶下培養和激發出來的創新人才和高效能團隊才將是今后企業發展的核心競爭力。團隊核心競爭力的構建有賴于一個重要的概念，即“心理資本”。
　　
　　西方企業界認為，心理資本是企業除了財力、人力、社會關系三個資本之外的第四大資本。以路桑斯為代表的心理學家研究發現，具備心理資本所描述的人往往表現出如下特點：主觀能動性強，工作學習充滿激情，開朗樂觀，堅韌不拔，容易感知幸福，個體的績效很高。需要說明的是，心理資本的四個維度不是割裂的，而是相互影響的，彼此可以共同提升，也會相互牽制。在組織行為學上有一個重要的原理：自我效能高的員工，其績效表現較好，即員工工作中的自我效能感與其績效高度正相關。心理資本理論中的自信，指的就是自我效能感。這不禁讓我聯想起紅軍的兩萬五千里長征，毛澤東領導的隊伍經過這么艱苦的歷程，保存了下來，走完長征活下來的紅軍戰士，在中國革命后期大都成為優秀的將領。這些紅軍的成功是因為他們的身體特別強壯嗎？其實不是，而是因為這些人的心理資本非常高，生命力和意志力格外強大，并且有堅定的理想信念。今天企業發展最需要的就是像當年紅軍戰士這樣的優秀員工。
　　
　　中國的企業管理者們越來越多地感受到員工心理的變化對于組織管理的重要性，我們有理由相信，“關注人職匹配，注重員工心理資本的提升”將成為未來中國企業構建核心競爭力的重要部分，需要說明的是，這里所指的員工是個廣義的概念，也包含了企業各層級的管理人員，未來的企業管理更多地需要從“心”出發，企業管理者不僅管事，還要管人，更要管住自己和員工的“心”。
　　
　　名詞解釋
　　
　　心理資本
　　
　　心理資本是由四個維度構建起來的描述人的內心素養的一個心理結構。心理資本的四個維度分別為：自信（自我效能）、樂觀、希望、堅韌。
　　
　　自信，就是對自我價值的信心，認為自己在工作中能夠做出很好的成績，對團隊對社會是很有價值的，這種價值感會激發員工取得很好的績效。
　　
　　樂觀的員工在工作中遇到困難時，不是轉嫁困難或者責任，而是積極思考，尋找資源，提交建設性意見，不會情緒化，不放大問題。
　　
　　希望，是指對組織或者團體的未來充滿希望，所以即使現在處于困難時期，心理資本強大的員工仍然對企業的未來充滿期待和信心，堅定地往前走。埃及曾經有個頂級的酒店，開始排名第一，但由于管理不善而排名落后，新上任的CEO與每位員工進行了面對面交流，問了一個問題：你認為這個酒店還會排名第一嗎？結果只有20%回答Yes的員工被留了下來。兩年后，這家酒店又成為了排名第一。這個故事說明的是員工對所在企業的未來是否充滿希望，對他們工作的投入感和價值感有重要影響。
　　
　　堅韌，也就是員工在困難面前表現出的抗挫能力。